Nhân tài Đà Nẵng bỏ việc: Nhìn thẳng tham vọng nhân tài

(Giáo dục) - Nhân tài hay người thường đều phải đúng người đúng việc, tuyển chọn đúng, bố trí việc làm phù hợp năng lực.

PGS.TS. Võ Kim Sơn - nguyên Trưởng khoa Quản lý nhà nước và nhân sự, Học viện Hành chính Quốc gia đưa ra quan điểm về những thông tin vừa qua liên quan đến việc nhân tài Đà Nẵng xin thôi việc hàng loạt.

Sai ngay từ ban đầu?

PV:- Gần đây, liên tiếp những vụ lùm xùm liên quan tới đào tạo nhân tài Đà Nẵng được đưa ra, đầu tiên là nhân tài phá bỏ cam kết bị kiện ra tòa, đào tạo nhân tài là con lãnh đạo, giờ là chuyện hàng loạt nhân tài xin thôi việc. Ông có bất ngờ trước thực trạng này hay không và liệu có thể lý giải nguyên nhân của thực trạng không vui này như thế nào?

PGS.TS Võ Kim Sơn: - Tôi không có gì lấy làm bất ngờ!.

Bởi vì, từ trước đến nay, các chương trình cứ mang danh đào tạo nhân tài nhưng không xác định được rõ thế nào là nhân tài. Thế nên mới có chuyện con ông cháu cha cũng được đào tạo, cũng coi là nhân tài mà tất nhiên nếu là nhân tài thật thì không ai cãi nhau làm gì.  Mặt khác, đào tạo nhân tài nhưng không biết sẽ về làm gì, xác định mục tiêu đã mông lung thì chắc chắn thất bại,

Ví dụ, một người rất giỏi lại được sắp xếp về làm bên bộ phận hành chính có được không? Nếu đi học về được sắp xếp vào nơi làm việc không như họ kỳ vọng mong muốn, việc bỏ đi là chắc chắn.

Nhan tai Da Nang bo viec: Nhin thang tham vong nhan tai

40 nhân tài ở Đà Nẵng đồng loạt xin nghỉ việc

Để khắc phục cũng khá đơn giản, trước hết, xác định rõ cần người như thế nào, người đó cần kiến thức kỹ năng, thành thạo công việc gì, làm vị trí nào trong bộ máy nhà nước. Sau đó chọn người, chất lượng chưa đảm bảo thì bồi dưỡng thêm, rồi đưa về đúng vị trí đang cần.

Hiện nay, bộ máy hành chính nhà nước, các tổ chức chính trị nói chung, của TP Đà Nẵng nói riêng cần tìm "mặt" từng người cho các vị trí cụ thể mới hiệu quả.

PV:- Dường như có một sự lệch pha giữa mục đích, ý tưởng tốt với hiệu quả thực tế trong việc đào tạo nhân tài ở Đà Nẵng. Phải lý giải điều này như thế nào, do quá trình thực hiện sai hay từ mục tiêu ban đầu đã không đúng, hay do sự phát triển của Đà Nẵng đã khiến cho các nhân tài thay đổi dự định?.

Trong bối cảnh này, nên có những điều chỉnh như thế nào về chính sách thu hút và đào tạo nhân tài đã được triển khai trong suốt thời gian qua?

PGS.TS Võ Kim Sơn: - Ý tưởng là muốn tìm người giỏi, muốn đặt vào các vị trí cần nhưng không biết làm thế nào nên dẫn tới sự lệch pha khi triển khai.

Đào tạo nhân tài không phải là trong quá khứ 3-4 năm trước mà đào tạo cho tương lai. Nghĩa là, phải xác định cần nhu cầu nhân sự nào, bao nhiêu quản lý, bao nhiêu người làm chuyên môn, trong giai đoạn 10-15 năm sắp tới thì mới có chiến lược đào tạo nhân tài. Đương nhiên, không được ưu tiên con ông cháu cha. Ai có khả năng đều được lựa chọn, tạo sự công bằng. Đặc biệt, cần minh bạch thông tin, công bố cho toàn dân biết số lượng nhân tài cần tuyển, nhiệm vụ, mục đích, mức lương...

Như vậy, lỗi ở đây là sai ngay từ ban đầu, sai từ cách tiếp cận.

Cũng như khi Steve Jobs mất,  Apple tuyên bố cần một người như "mặt" ông Steve Jobs theo nghĩa bóng. Rồi trải qua quá trình tìm kiếm, họ tìm được Tim Cook. Đầu tiên ông làm vẫn chưa tốt sau thời gian được tạo cơ hội cho đi học, bồi dưỡng đến nay ông đã có những đột phá mang lợi nhuận kếch xù cho nhãn hàng trên.

Cho nên, việc cần nhất là phải biết được "mặt" người Đà Nẵng muốn, sau đó, xây dựng kế hoạch tìm ra "mặt" người đó, thế là thành công.

Phải công khai, đúng người, đúng vị trí

PV:- Có ý kiến cho rằng, không nên tiếp tục kéo dài những đề án đào tạo nhân tài bằng tiền của nhà nước, ràng buộc trách nhiệm mà nên tạo điều kiện thông thoáng để người tài có nhiều cơ hội tự mình tiếp cận với nền giáo dục tốt hơn không phải bằng nguồn ngân sách?.

Theo ông, ý tưởng này có khả thi hay không? Ở các nước phát triển, việc này được thực hiện thế nào và hiệu quả mang lại ra sao?

PGS.TS Võ Kim Sơn: - Tất cả các đề tài nghiên cứu dùng tiền ngân sách nên xóa bỏ hết. Và xác định điểm quan trọng nhất là sau này những người đó về tuyển được vào vị trí nào, xác định nhu cầu nhân tài, thu hút nhân tài để tuyển chọn.

Trước mắt, cần tìm được một đội ngũ nhân tài, đào tạo ngân sách cũng được, hỗ trợ chung cho xã hội chứ không phải cho con ông cháu cha. Đưa ra các chế độ đãi ngộ rồi cho họ tự đi tìm các môi trường học tập. Ví dụ, có thể cho vay tiền lãi suất thấp, ai cũng được vay, chỉ cần một vài điều kiện, như thi đầu vào của trường nổi tiếng nào đó đạt kết quả tốt.

Nếu không về lao động làm việc cho nhà nước thì phải trả tiền, không học hành tử tế cũng phải trả tiền. Phải để họ tự phấn thì mới hiệu quả.

Không nước nào đào tạo theo kiểu của Việt Nam. Họ không dùng từ nhân tài vì nhiều nghĩa, người lao động tốt nhất là nhân tài trong đơn vị, người làm việc tốt nhất trong một tổ chức, sáng kiến nhiều nhất cũng được coi là nhân tài, nhưng không gọi tên như vậy.

Hơn nữa, nhân tài của họ phải được đào tạo bồi dưỡng từ bên trong. Giả dụ cần 5 người cho giai đoạn sắp tới có thể ngắn hạn, dài hạn thì thông báo nêu cụ thể, thu hút về, 10 người lấy 5 người, nhưng 5 người còn lại chưa dùng vẫn nằm trong danh sách chưa sử dụng đến, rất đơn giản.  Cách làm như vậy không tốn kém gì, cuối cùng đúng người đúng việc.

Châu An

Thứ Ba, 22/05/2018 14:31

Báo Đất Việt trên Facebook
.
Sự Kiện